• 調査および結果の概要

調査の背景

新型コロナウイルスの流行は、経済活動の制限など商品市場への影響に留まらず、雇用・働き方など労働市場にも影響を及ぼしました。リモートワークなど働き方の変化が生まれた2020年以降に従業員エンゲージメントにどのような変化が生まれているのか調査を行いました。

調査概要

・調査期間

2020年1月から2023年12月

・調査機関（調査主体）

株式会社リンクアンドモチベーション モチベーションエンジニアリング研究所

・調査対象

2020年1月～2023年12月にモチベーションクラウドで従業員エンゲージメントサーベイ*を実施した企業

・有効回答数（サンプル）

2,810社

・調査方法（集計方法、算出方法）

【調査①　2020年～2023年の期待度、満足度の経年比較】

2020年～2023年の4年間の各年の期待度および満足度の64項目平均を算出。

2020年以降の変化について調査しました。

【調査②　2020年～2023年のエンゲージメントスコアと満足度64項目の相関算出】

2020年～2023年の4年間におけるエンゲージメントスコアと満足度64項目の相関分析を実施。

2020年以降の従業員エンゲージメントに影響を及ぼしている要因を調査しました。

 

*従業員エンゲージメントサーベイ

人が組織に帰属する要因をエンゲージメントファクターとして16領域に分類し 、従業員が会社への期待度と満足度を回答。その結果から従業員エンゲージメントの偏差値であるエンゲージメントスコア（以下ES）を算出。

調査結果

【調査①　2020年～2023年の期待度、満足度の経年比較】

・コロナ禍以降、期待度は低下傾向にある。

・満足度はほぼ横ばいの傾向にある。

・「多様な人材」「魅力的な人材」といった人材に関する項目や「変化し続ける意識」などは期待度も満足度も

　低下傾向にある。

・満足度は「研修制度の充実度」「成功・失敗事例の共有」「ナレッジの汎用化・標準化」といった仕組みに

　関する項目や「顧客基盤の安定性」「財務状態の健全性」といった会社基盤に関する項目で上昇傾向にある。

【調査②　2020年～2023年のエンゲージメントスコアと満足度64項目の相関算出】

・従業員エンゲージメント向上には「戦略目標の納得感」「メンバーの目標達成意欲」といった納得感醸成、

　「顧客意見に基づく改善」といった顧客志向、 「適切な採用・配置」 「継続的な改善活動」といった全社での

　適切な採用配置や職場での改善活動が重要である。

・一方、「会社基盤」に関する項目や「研修制度の充実度」「休日や就業時間」といった項目の従業員

　エンゲージメント向上への影響は相対的に低位に留まった。

考察

・コロナ禍以降、リモートワークなどの働き方の変化が進んだことにより、業務の仕組み化や会社に関する情報

　発信が進む一方、人的資本開示/経営というテーマが注目される中、従業員の人材への関心は低下傾向にあり

　ます。また、時代に合わせて変化をしていこうという意識よりも安定を望む意識が高まっています。

・従業員エンゲージメントの向上には、顧客志向、納得感の醸成、そして全社/職場での継続的な改善が重要

　です。一方で、会社の安定性や制度、働きやすさの改善のエンゲージメントへの影響は低位に留まっています。

　コロナ禍において企業が進めてきた経営の安定性向上や制度の整備は、従業員エンゲージメント向上への寄与は　

　小さい結果となっています。従業員エンゲージメント向上のためには、顧客ニーズに応じた戦略の立案と従業員

　の共感を育むことが重要で、適切な採用と配置を行い全社的な改善活動を促進することが不可欠です。

　「環境や顧客ニーズの変化に適応できる運動神経の良い組織づくり」が改めて注目されているのではない

　でしょうか。

研究結果の詳細は下記ページよりご確認ください。

▼調査結果はこちら

https://www.lmi.ne.jp/about/me/finding/detail.php?id=38

▼過去のレポート一覧はこちら

https://www.lmi.ne.jp/about/me/finding/

• 発行責任者のコメント

今回の調査では、当社が蓄積している組織診断サーベイのデータから、リモートワークなど働き方の変化が生まれたコロナ禍以降に求められる組織マネジメントについて考察しました。

調査結果から、コロナ禍以降、リモートワークなどの働き方の変化が進んだことにより、”業務の仕組み化”や”会社に関する情報発信”が進む一方、人的資本開示/経営というテーマが注目される中、”従業員の人材への関心”は低下傾向にあることが示唆されました。また、時代に合わせて変化をしていこうという意識よりも安定を望む意識が高まっているようです。

一方で、コロナ禍において企業が進めてきた経営の安定性向上や制度の整備について、従業員エンゲージメント向上への寄与は小さい結果となっています。従業員エンゲージメント向上のためには、顧客ニーズに応じた戦略の立案と従業員の共感を育むことが重要で、適切な採用と配置を行い、全社的な改善活動を促進することが欠かせません。

サービスの進化やイノベーションのサイクルが早まっている今だからこそ、「環境や顧客ニーズの変化に適応できる運動神経の良い組織づくり」「基盤としての高い従業員エンゲージメント」が改めて注目されているのではないでしょうか。

大島　崇（おおしま　たかし）

株式会社リンクアンドモチベーション　モチベーションエンジニアリング研究所　所長

2000年　京都大学大学院エネルギー科学研究科卒業

2005年　住商情報システム株式会社を経て株式会社リンクアンドモチベーションに入社

2010年　モチベーションマネジメントカンパニー 執行役部長に就任

　　　　大手企業向けの組織変革や人材開発で多くのクライアントを担当

　　　　同時に商品統括ユニット、モチベーションエンジニアリング研究所を兼任し、新商品を開発

2015年　モチベーションエンジニアリング研究所 所長に就任

2022年　当社執行役員（モチベーションエンジニアリング研究所管轄）に就任

• リンクアンドモチベーショングループの概要

・代表取締役会長：小笹 芳央

・資本金：13億8,061万円

・証券コード：2170（東証プライム）

・本社：東京都中央区銀座4-12-15　歌舞伎座タワー15階

・創業：2000年4月

・事業内容

　組織開発Division（コンサル・クラウド事業、IR支援事業）

　個人開発Division（キャリアスクール事業、学習塾事業）

　マッチングDivision（ALT配置事業、人材紹介事業）

　ベンチャー・インキュベーション

出典：PR TIMES

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企業プレスリリース詳細へ （2024年5月24日 15時33分）